Aufgaben zu Text I (nicht-literarisch)

Présentez la position des jeunes salariés face à la vie professionnelle.

30 %

Analysez les différentes réactions aux nouvelles mentalités des jeunes salariés en tenant compte des procédés stylistiques utilisés par l’auteure.

40 %

Au choix:

3.1

Changer de métier plusieurs fois dans sa carrière – est-ce souhaitable? Discutez.

ou:

3.2

Suite à cet article, le magazine L’Express invite ses lecteurs à réagir à la question de savoir «comment ces générations peuvent se compléter» (l. 65-66). Dans un courrier des lecteurs, vous justifiez vos idées en vous référant à plusieurs domaines de la vie dans lesquels les différentes générations peuvent s’entraider.

Rédigez ce courrier.

30%

100%

Leslie Larcher : «Je ne me tuerai pas à la tâche»:

l’entreprise, nouveau théâtre des conflits générationnels (2022)

Avec des jeunes qui revendiquent un rapport au travail plus distancié, le monde de l’entreprise se

trouve bousculé.

«Je suis ok pour me donner à fond, faire de plus grosses journées de manière ponctuelle, mais je

ne me tuerai pas à la tâche. J'ai une vie à côté du travail». Voilà ce qu’a précisé Alexandre Potier,

27 ans, lors de son entretien d’embauche pour un poste en ressources humaines, qu’il débutera en

juin après deux ans dans la même entreprise. […]

La génération Z¹, dont fait partie Alexandre, comme celle plus ancienne des «millennials»,

revendiquent le maintien d’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’une

flexibilité dans les horaires et les modalités de travail. Des attentes auxquelles leurs aînés, parfois

décontenancés, doivent s’adapter, à l’instar de Pierre Beaudry, directeur d'une agence de design et

d’innovation: «Pour un appel d’offres aux délais très courts, je dois prendre un freelance, parce

qu’en interne² je ne trouverai personne qui m’accordera plusieurs heures en plus chaque soir et je

ne veux pas forcer la main³», raconte-t-il avant d’ajouter: «Mes jeunes salariés ne sont pas moins

efficaces, mais ils ne se laissent pas embarquer par les exigences du client. Ils établissent des

priorités».

Une distanciation interprétée comme un manque d’investissement par certains employeurs, surtout

quand l’ambiance de travail est mise à mal, comme dans l’équipe où travaille Julie Ragueneau.

Cette avocate regrette de ne pas partager de repas avec ses plus jeunes collaborateurs : «Lorsqu’on

propose, ils disent qu’ils ne veulent pas parler travail pendant le déjeuner», dit-elle, une pointe de

déception dans la voix. «Pourtant, on parle de nos week-ends et de nos vacances.»

Tandis que pour ces jeunes diplômés, la place du travail, auparavant centrale, s’efface au profit

d'autres aspects, les plus anciens y voient parfois l’expression d’une fainéantise. Entre

incompréhension et frustration, le fossé entre les générations se creuse. «Ils ne peuvent pas se

permettre de te dire que tu es fainéante parce que tu pars à l’horaire prévu dans ton contrat pour

mener à bien tous tes projets», s’insurge Alice, 23 ans, actuellement en stage dans un cabinet

d’avocats. Hors de question de répéter le même schéma que les parents ou les grands-parents.

« Je les ai vus courber l’échine⁴ et donner des années de leur vie pour se faire virer à 40 ans.

Pourquoi avoir accepté tous ces sacrifices?», s’interroge cette étudiante, désillusionnée par le

marché du travail: «Notre génération sait que l’entreprise se séparera de nous sans problème.

Alors, à quoi bon? À quoi bon partir à 20 heures pour faire bien devant son patron? Toutes ces

règles tacites, c’est non».

Surtout lorsque les perspectives d’évolution en entreprise, et le stress qui va avec, ne font plus rêver.

Faire ses preuves pour espérer gravir les échelons et voir son salaire augmenter pour plus de

responsabilités? Très peu pour eux. Thomas Godey, directeur général d’un cabinet d'avocats, se

souvient de cette jeune collaboratrice qui, quand il lui a proposé de monter en grade, a préféré quitter

l’entreprise. «Le statut social ne les intéresse pas, la plupart du temps, ça fait flop», regrette-t-il.

Pour cet avocat âgé de 45 ans, les jeunes font preuve de «pragmatisme» en se demandant ce qui

est le mieux pour eux. Dans cette optique, un tiers des trentenaires de son cabinet ont souhaité

continuer à travailler pour lui depuis une autre région, voire un autre pays, et lui ont fait des

demandes motivées. «Ils présentaient leurs projets avec des powerpoints. On a souri et on a

accepté parce qu’il fallait suivre le mouvement », raconte Thomas Godey, encore amusé. «Il y a

vingt ans, l’entreprise décidait et le demandeur s’ajustait. Aujourd'hui, c’est l’inverse, l’entreprise

s’adapte aux exigences des demandeurs», analyse Audrey Chapot.

Se délocaliser, ajuster ses jours de télétravail, partir plus tôt... Avec ces demandes, la vie per-

sonnelle s’invite dans l’entreprise. «Cette génération nous parle», confirme Thomas Godey,

heureux de cette transparence. […]

Particulièrement soucieuses de l’impact de l’entreprise sur leur bien-être, la génération Z et celle

des «millenials» n’hésitent pas non plus à imposer leurs conditions, notamment sur la question des

contrats. À l’image de Nesrine Rououissi, 25 ans, qui a signé son premier CD⁵ il y a une semaine,

elle qui avait auparavant refusé. Après trois ans dans la même entreprise de logistique, elle a

finalement dit oui, contentée par les négociations sur le salaire et la possibilité de partir quand elle

le souhaite avec une rupture conventionnelle⁶, dans «maximum trois ans». «En restant dans la

même boîte, on n’apprend pas assez et on ne peut pas avancer dans la vie. Et puis il y a l’ennui, la

routine...», explique-t-elle. «Les jeunes n’ont pas de scrupules à quitter rapidement un emploi si

d’emblée il ne les satisfait pas. C’est ça ou c’est rien», abonde l’anthropologue Audrey Chapot.

C’est aussi ce que confirme le rapport People at Work 2022: l’étude Workforce View, qui indique

que «72 % des salariés âgés de 18-34 ans ont envisagé de changer radicalement de carrière au

cours de l’année écoulée».

Et ce, parfois au détriment des entreprises: «Ils disent oui et le matin annulent parce qu’ils ont

trouvé une meilleure offre», explique, las[se], Karine, directrice d’une agence d'intérim⁷. Désormais,

pour éviter ces désagréments, elle préfère se tourner vers des personnes en reconversion⁸.

Cette volatilité, ainsi que leurs nouvelles attentes, peuvent notamment attiser la jalousie des aînés, d’où

l'importance de veiller à une équité entre les salariés, selon Laurence Breton-Kueny (ANDRH): «Il

faut réussir à individualiser le traitement tout en restant dans le collectif, avec une pyramide des

âges diversifiés. Surtout, nous devons nous demander comment ces générations peuvent se

compléter».

Leslie Larcher, « Je ne me tuerai pas à la tâche : l’entreprise, nouveau théâtre des conflits générationnels », L’Express, 16/05/2022

Annotations

1 génération Z (n. f.)	génération des personnes nées dans les années 1990 ou 2000
2 en interne	ici: parmi les employés de l’agence
3 forcer la main	obliger qn à faire qc
4 l’échine (n. f.)	ici: le dos
5 CDI:	contrat à durée indéterminée
6 rupture conventionnelle (n. f.)	dt. Aufhebungsvertrag (einvernehmliche Lösung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses)
7 agence d’intérim (n. f.)	dt. Zeitarbeitsfirma
8 reconversion (n. f.)	dt. berufliche Neuorientierung

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Introduction

Le texte montre que de nombreux jeunes salariés ont aujourd’hui une attitude différente face au monde du travail.
Leur rapport à la vie professionnelle se distingue de celui des générations précédentes, qui plaçaient souvent le travail au centre de leur vie.
Il ne s’agit pas d’un refus de travailler, mais d’une autre manière de concevoir le travail.

Rapport au travail et efficacité

Les jeunes salariés sont prêts à travailler sérieusement et à être efficaces.
Ils accomplissent leurs tâches avec engagement, mais refusent de faire systématiquement des heures supplémentaires.
Pour eux, la qualité du travail est plus importante que le fait de rester longtemps sur le lieu de travail.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est essentiel pour cette génération.
Le travail n’occupe plus une place centrale dans leur vie quotidienne.
Ils souhaitent préserver du temps pour leur vie personnelle, leurs loisirs et leur bien-être.

Conditions de travail et flexibilité

Les jeunes salariés remettent en question certaines règles traditionnelles du monde du travail.
Ils demandent davantage de flexibilité, par exemple concernant les horaires ou le télétravail.
Cette attitude peut être mal comprise par les générations plus âgées et provoquer des tensions.

Confiance en soi et relation avec l’entreprise

Les jeunes salariés ont confiance en eux et osent exprimer leurs attentes.
Ils exigent des conditions de travail satisfaisantes, notamment en ce qui concerne les horaires et le salaire.
Leur attachement à une entreprise est plus limité, car ils sont prêts à partir si le poste ne leur convient plus.

Vision de la carrière

La montée en grade et le statut social sont moins importants pour eux que pour les générations précédentes.
Ils préfèrent un travail qui correspond à leurs valeurs et à leur mode de vie.
L’évolution professionnelle reste souhaitée, mais pas au prix de trop grands sacrifices.

Introduction

L’auteure montre que les nouvelles mentalités des jeunes salariés provoquent de fortes réactions au sein du monde de l’entreprise.
Ces réactions sont parfois négatives, parfois plus nuancées, et révèlent des tensions entre les générations.
Pour illustrer ces réactions, le texte s’appuie sur des procédés stylistiques variés et sur de nombreux exemples concrets.

Un monde de l’entreprise perturbé

Dès le début, l’auteure insiste sur le bouleversement provoqué par ces nouvelles attitudes.
La métaphore «le monde de l’entreprise se trouve bousculé» (l. 1-2) suggère un changement brutal qui déstabilise les structures traditionnelles.
Elle donne l’image d’un univers professionnel obligé de réagir rapidement.

Incompréhension et insatisfaction de certains acteurs

Plusieurs réactions traduisent une difficulté à accepter ces nouvelles attentes.
Des adjectifs exprimant un jugement, comme «décontenancés» (l. 10), montrent le désarroi des générations plus âgées.
Des expressions telles que « une pointe de déception » (l. 19-20) ou des verbes comme «regrette-t-il» (l. 36) soulignent une certaine frustration.

Perception négative des jeunes salariés

Certains employeurs interprètent le comportement des jeunes comme un manque d’implication.
La phrase elliptique «Une distanciation interprétée comme un manque d’investissement» (l. 16) résume clairement ce reproche.
L’absence de verbe renforce l’impression d’un jugement direct et généralisé.

Antagonisme entre les générations

Le texte met en évidence une opposition croissante entre jeunes et salariés plus âgés.
Cette tension est renforcée par des métaphores fortes comme «théâtre des conflits générationnels» (titre) et «le fossé entre les générations se creuse» (l. 23).
Ces images suggèrent un affrontement durable et difficile à résoudre.

Nécessité de s’adapter aux nouvelles mentalités

Face à cette évolution, les générations plus âgées sont contraintes de modifier leur vision du travail.
La phrase elliptique «Des attentes auxquelles leurs aînés […] doivent s’adapter» (l. 9-10) souligne le caractère inévitable de ce changement.
Le recours au discours direct (par ex. «raconte-t-il avant d’ajouter», l. 13) permet d’illustrer concrètement cette adaptation.

Une approche plus distanciée et analytique

Certaines réactions cherchent à comprendre les jeunes plutôt qu’à les critiquer.
Le terme «pragmatisme» (l. 37) présente leur attitude comme réfléchie et réaliste.
L’adjectif «amusé» (l. 41) et la métaphore «la vie personnelle s’invite dans l’entreprise» (l. 44-45) traduisent un regard plus ouvert.

Recherche de solutions et conclusion apaisée

En fin de texte, l’auteure insiste sur la nécessité de préserver l’harmonie dans le monde du travail.
La phrase elliptique appuyée par une experte, «d’où l’importance de veiller à une équité entre les salariés» (l. 62-63), ouvre une perspective constructive.
Les références à des spécialistes et à des études (l. 43, 55-56) renforcent la crédibilité et l’objectivité du propos.

3.1

Introduction

Aujourd’hui, les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires et de plus en plus variés.
De nombreuses personnes envisagent de changer de métier plusieurs fois au cours de leur carrière.
Cette évolution soulève la question de savoir si ces changements fréquents sont réellement souhaitables.

Arguments en faveur du changement de métier

Changer de métier peut permettre de remédier à une insatisfaction professionnelle, par exemple lorsque le travail devient monotone ou source d’ennui.
Cela offre aussi la possibilité d’élargir ses compétences et d’acquérir de nouvelles connaissances dans différents domaines.
En changeant d’environnement professionnel, on rencontre de nouvelles personnes, ce qui peut être enrichissant sur le plan humain.
Un changement de métier peut également favoriser une progression de carrière, notamment grâce à de meilleures perspectives, un salaire plus élevé ou des conditions de travail plus attractives.

Arguments contre le changement fréquent de métier

Trouver un nouvel emploi peut s’avérer difficile, surtout dans un contexte économique incertain.
L’apprentissage de nouvelles tâches demande du temps et de l’énergie, ce qui peut être source de stress.
Il faut aussi s’adapter à de nouveaux collègues, à une nouvelle organisation du travail ou à des horaires différents.
Dans certains cas, un changement de métier implique un déménagement, ce qui peut compliquer la vie personnelle.
Enfin, une certaine stabilité professionnelle est souvent nécessaire pour préserver l’équilibre psychique et se sentir en sécurité.

Conclusion/ Opinion personnelle

Changer de métier plusieurs fois peut être positif s’il permet un épanouissement professionnel et une meilleure qualité de vie.
Cependant, ces changements comportent aussi des risques, notamment des problèmes d’adaptation et la perte de repères.
À mon avis, changer de métier est souhaitable à condition que la décision soit réfléchie et corresponde à un réel projet personnel.

3.2

[Prénom Nom]

[Adresse]

[Code postal, Ville]

Magazine L’Express

[Ville], le [date]

Objet: Comment les générations peuvent se compléter

Madame, Monsieur,

Suite à votre article sur les nouvelles mentalités des jeunes salariés, je souhaiterais réagir à la question de savoir comment les différentes générations peuvent se compléter. À mon avis, la coopération entre jeunes et personnes plus âgées est essentielle pour créer une société équilibrée.

Dans le domaine professionnel, les échanges intergénérationnels sont particulièrement utiles. Les salariés plus âgés peuvent transmettre leur expérience et leurs connaissances, tandis que les jeunes apportent leur dynamisme et leurs idées innovantes. Des projets communs ou des rencontres régulières pourraient favoriser cette collaboration. De plus, une répartition des tâches adaptée aux capacités de chacun permettrait d’améliorer les conditions de travail.

Cette complémentarité est également importante dans la vie privée et dans le cadre d’actions collectives. La colocation intergénérationnelle, par exemple, permet de lutter contre la solitude des personnes âgées tout en aidant les jeunes à trouver un logement abordable. Les échanges de connaissances sont aussi bénéfiques : les aînés peuvent transmettre un savoir pratique, tandis que les jeunes peuvent aider à utiliser des outils numériques. Enfin, des échanges de services, comme l’aide aux devoirs ou les courses, renforcent la solidarité entre les générations.

Pour conclure, je suis convaincu(e) que les différentes générations ne s’opposent pas, mais se complètent. En encourageant le dialogue et l’entraide, il est possible de construire une société plus solidaire et plus harmonieuse.

Cordialement,

[Prénom Nom]

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